Trang thông tin điện tử Phòng Tài chính - Kế hoạch huyện Cư Jút

https://taichinh.cujut.daknong.gov.vn

Công chức là phải phục vụ xã hội

Đánh giá năng lực công chức cần phải có phương pháp, tiêu chí và chỉ số sử dụng để đo lường một cách định lượng. Đánh giá công chức mà thiếu người dân- đối tượng được phục vụ thì ý nghĩa của sự đánh giá sẽ rất hạn chế

Bộ Chính trị vừa có Nghị quyết 39-NQ/TW về việc tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Đây là lần đâu tiên Bộ Chính trị có một nghị quyết riêng về tinh giản biên chế, chứng tỏ tình hình biên chế trong bộ máy nhà nước đã trở thành vấn đề bức xúc.

Chưa giảm được người cần giảm

Loại ra khỏi bộ máy những cán bộ, công chức yếu kém, không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ là thông điệp mạnh mẽ của nhiều nghị quyết, diễn đàn; được nhắc đi nhắc lại nhiều lần trên báo chí. Đảng đã có Nghị quyết TƯ 4 (khóa XI) và giờ đây lại có Nghị quyết 39-NQ/TW của Bộ Chính trị là một tín hiệu đáng mừng. Tuy nhiên, phải nhìn nhận đây là một việc vô cùng phức tạp, không phải nói là làm được ngay.

Cán bộ, công chức UBND phường 7, quận Tân Bình, TP HCM trong giờ làm việc. (Ảnh chỉ có tính minh họa) Ảnh: Tấn Thạnh

Cán bộ, công chức UBND phường 7, quận Tân Bình, TP HCM trong giờ làm việc. (Ảnh chỉ có tính minh họa)

Ảnh: Tấn Thạnh

Với một bộ máy cồng kềnh, nhiều tầng nấc, nhiều trung tâm quyền lực; trách nhiệm không rõ ràng, chồng chéo ngang dọc, lẫn lộn trách nhiệm cá nhân và tập thể; cách sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ còn mù mờ, thiếu minh bạch; nạn chạy chức, chạy ô dù, chạy tội còn lộng hành, chưa thiết lập kỷ cương; tình trạng nể nang, thủ thế…, thì cũng khó loại ai.

Bên cạnh những kết quả đạt được, chính sách tinh giản biên chế trước đây còn nhiều hạn chế, trong đó có việc chưa thật sự giảm được những người cần giảm. Vẫn còn tình trạng vừa thừa lại vừa thiếu biên chế trong một cơ quan, tổ chức. Trong các nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên có việc không cương quyết, nể nang, né tránh, ngại va chạm. Cùng với đó là không thực hiện tốt việc rà soát, phân loại để có căn cứ đưa vào diện tinh giản biên chế.

Thay đổi phương pháp đánh giá

Để khắc phục nhược điểm này, cần chuẩn bị thật tốt việc triển khai các quy định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền về tiêu chuẩn, chức danh từng vị trí việc làm của cán bộ, công chức, viên chức trong từng cơ quan, tổ chức, từng ngành, từng lĩnh vực để xác định chính xác số lượng cán bộ, công chức, viên chức cần thiết cho mỗi đơn vị. Trên cơ sở đó, loại ra hoặc tinh giản những cán bộ, công chức không đáp ứng tiêu chuẩn của vị trí đang đảm nhiệm và cũng không bố trí được việc làm khác. Cái khó hiện nay là nhiều cơ quan, tổ chức không thực hiện tốt việc rà soát, phân loại để có căn cứ đưa vào diện tinh giản biên chế.

Trong cơ quan hành chính, chúng ta đã đã có quy định quản lý chất lượng theo bộ tiêu chuẩn ISO 9000. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều nơi chưa triển khai tốt. Với bộ tiêu chuẩn này, có thể kiểm tra từng vị trí công việc của cả hệ thống, từ người thừa hành một phần việc trong công đoạn cho đến lãnh đạo các cấp. Đặt trong guồng máy vận hành theo hệ thống quản lý chất lượng, nếu bộ phận nào, cá nhân nào không tuân thủ những quy định, làm không đúng quy chế sẽ bị loại lập tức.

Muốn đánh giá chính xác năng lực của công chức thì phải thay đổi phương pháp đánh giá. Công tác đánh giá cán bộ, công chức hiện còn nhiều hạn chế, chưa bám vào kết quả công việc. Các tiêu chí còn nặng định tính nên đánh giá dễ chung chung, bình quân, ai cũng tốt như nhau. Vì vậy, đánh giá năng lực công chức cần phải có phương pháp, tiêu chí và chỉ số sử dụng để đo lường một cách định lượng. Đối tượng đánh giá là con người nên rất phức tạp, đòi hỏi những tiêu chuẩn, cách đo lường hết sức khoa học.

Công chức là phải phục vụ xã hội, công tác tốt- xấu, chất lượng cao- thấp, người đánh giá có quyền cao nhất phải là người dân, những “khách hàng”. Đánh giá công chức mà thiếu người dân- đối tượng được phục vụ thì ý nghĩa của sự đánh giá sẽ rất hạn chế.

Muốn tinh giản biên chế đạt hiệu quả, cần nhanh chóng xây dựng hệ thống phương pháp đánh giá mới về công chức. Nên chăng áp dụng các phương pháp khoa học như đánh giá theo hệ thống quản lý kết quả đầu ra (Performance Management System - PMS). Đây là phương thức đánh giá mới đang được nhiều nước tiên tiến áp dụng nhằm cải thiện việc đánh giá hiệu quả hoạt động của các tổ chức, công chức và người đứng đầu.

Hoặc cũng có thể bổ sung “Chế định sát hạch công chức để đưa ra những căn cứ khách quan cho việc tuyển chọn những người có đức, có tài hoặc loại khỏi tổ chức những người yếu kém nhằm nâng cao hiệu suất công tác của các cơ quan nhà nước. Bên cạnh đó, cần thí điểm thay thế chế độ biên chế bằng chế độ hợp đồng linh hoạt.

Mời tham gia diễn đàn

Báo Người Lao Động trân trọng mời bạn đọc chia sẻ ý kiến, đề xuất các biện pháp, giải pháp để góp phần cùng Đảng và nhà nước, chính phủ thực hiện có hiệu quả công tác tinh giản biên chế. Mọi ý kiến đóng góp, bài vở xin gửi về hộp thư: bandoc@nld.com.vn .

Diệp Văn Sơn

Nguồn tin: NLĐ Online

Bạn đã không sử dụng Site, Bấm vào đây để duy trì trạng thái đăng nhập. Thời gian chờ: 60 giây