Luật còn mù mờ

Cơ quan chức năng cũng lúng túng

CN cho biết ngày 8-5, công ty ra thông báo chính thức tạm ngưng hoạt động từ ngày 1-6-2014 đến 1-6-2015. Trong khoảng thời gian từ ngày 14-5 đến 20-5, nếu CN nào làm việc trước ngày 1-1-2009 đăng ký xin thôi việc sẽ được trả khoản trợ cấp thôi việc mỗi năm làm việc nửa tháng lương; nếu làm từ năm 2009 trở đi, CN sẽ được chốt sổ BHXH và hưởng chế độ bảo hiểm thất nghiệp. Đối với những CN không đồng ý với phương án trên sẽ tạm ngưng hợp đồng đến khi công ty hoạt động trở lại. Thông báo không nêu rõ trong thời gian tạm ngưng hợp đồng, chế độ của CN nghỉ chờ việc sẽ được tính thế nào? Bên cạnh đó, việc công ty chỉ ra thông báo mà không hề có cuộc họp nào cũng không có ai đứng ra gặp gỡ, thỏa thuận khiến CN bức xúc, nhất là đối với hơn 50 CN đã làm việc hơn 10 năm.

Trao đổi với chúng tôi, bà Trần Thiên Linh Thoại, người được giám đốc công ty ủy quyền, cho biết: Gần đây, công ty rất khó khăn khi mất quyền xuất hàng vào thị trường Nhật Bản. Bên cạnh đó, giám đốc tuổi cao, bị bệnh nặng đang phải điều trị ở Nhật nên không thể tiếp tục duy trì sản xuất, kinh doanh, buộc lòng phải ngưng hoạt động. Trước khi thông báo đến CN, công ty đã tham khảo ý kiến của Phòng Quản lý Lao động các KCX-KCN TP. Sở dĩ không tổ chức thỏa thuận với CN là vì dù có thỏa thuận, công ty cũng không có khả năng chi trả hơn những gì đã thông báo.

Công nhân Công ty TNHH V-Flame & Glanz trình bày bức xúc với phóng viên Báo Người Lao Động

Đại diện Phòng Quản lý Lao động các KCX-KCN TP cho rằng công ty đã sai khi không thỏa thuận các phương án giải quyết với CN. Tuy nhiên, không thể khẳng định việc công ty chỉ trả trợ cấp thôi việc là sai vì Bộ Luật Lao động (BLLĐ) không quy định rõ. Luật chỉ quy định nếu vì lý do kinh tế, DN buộc phải cho NLĐ nghỉ việc thì mới trả trợ cấp mất việc; còn trường hợp NLĐ chỉ mất việc tạm thời do DN tạm ngưng hoạt động thì không có quy định nào. “Chúng tôi đã gửi công văn lên Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đề nghị hướng dẫn giải quyết về trường hợp này” - một cán bộ Phòng Quản lý Lao động các KCX-KCN TP cho biết.

Hiểu sao cho đúng?

Anh Công (quận Bình Thạnh, TP HCM) ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) không xác định thời hạn với một công ty thương mại tại quận 3, TP HCM. Ngày 24-2, anh nộp đơn xin thôi việc và sau 45 ngày, anh nghỉ việc. Khi làm thủ tục, công ty cho rằng anh đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật vì không tuân thủ đúng thời gian báo trước là 45 ngày làm việc nên phải bồi thường theo luật định. Không đồng tình, anh đi hỏi ý kiến một số chuyên gia thì đều nhận được câu trả lời là công ty sai vì luật không hề quy định trong trường hợp này phải áp dụng “ngày làm việc”. Anh đưa ý kiến chuyên gia về đối chất nhưng phía công ty vẫn bảo lưu quan điểm.

Cũng lúng túng giữa 2 quan điểm “ngày làm việc” và “ngày bình thường”, mới đây, Công ty T.D (quận 1, TP HCM) đã bị NLĐ khiếu nại vì ra 2 quyết định thôi việc trong cùng một ngày, cùng một số nhưng thời điểm nghỉ việc lại khác nhau. Trao đổi với chúng tôi, ông N.K.Q, giám đốc công ty, thành thật nói: “Ban đầu thời điểm thôi việc được tính dựa trên thời gian báo trước 45 ngày theo tháng dương lịch nhưng sau đó sợ tính như vậy không chính xác nên công ty tính lại thời gian báo trước là 45 ngày làm việc. Công ty sai ở chỗ ban hành quyết định mới nhưng không thu hồi quyết định trước đó”.

Về thời gian báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn, theo luật sư Nguyễn Văn Hậu, Phó Chủ tịch Hội Luật gia TP HCM, thời gian báo trước 45 ngày tính theo tháng dương lịch chứ không phải “ngày làm việc”. Luật sư Hậu nói: “Trong BLLĐ, nếu quy định thời hạn báo trước được tính theo “ngày làm việc” thì luật sẽ ghi rõ. Chẳng hạn như thời gian báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp HĐLĐ có thời hạn đều ghi rõ là “ngày làm việc”. Những trường hợp nào không ghi cụ thể thì áp dụng ngày bình thường, tức ngày theo tháng dương lịch”.